A társadalmi változásért dolgozó csoportokra gyakran úgy tekintünk, mint egy állandóan termelő gépezetre, miközben a működésük inkább hasonlít a természet organikus változásaira. Mi is a természet részei vagyunk, így a természetben jellemző körkörös ismétlődő mintázatok ránk is vonatkoznak. Vannak időszakok, amikor kifelé összpontosítunk és teljes energiabedobással tesszük a dolgunkat (például egy intenzív kampány során), míg máskor a külvilág számára úgy tűnhet, téli álmot alszunk, pedig valójában arról van szó, hogy befelé figyelünk és újratervezzük a munkánkat.

Hisszük, hogy ennek a ciklikusságnak minden egyes szakasza lehetőséget és kihívást is tartogat magában, és mind a négy szervezeti évszak elengedhetetlen a hosszútávú munkához és a kiégés megelőzéséhez.

Az amerikai őslakosok által vezetett Ayni School az évszakok metaforáját hívta segítségül a fenti ciklikusság mélyebb megértéséhez. A következőkben az ő műhelyfoglalkozásuk anyagát és a Közélet Iskolája gondolatait olvashatjátok arról, hogy az évszakok hogyan jelennek meg a vezetők és a szervezetek életében.

Egy ciklus

Habár a természetben lejátszódó évszakok (hőmérséklet, növények, fény mennyisége) is jelentős hatással vannak ránk, a következőkben elszakadunk ettől a jelentéstől, és a belső évszakokról lesz szó a társadalmi változásért dolgozó szervezetekben és tagjaik életében.

Az Ayni School tapasztalati szerint egy ciklus tipikusan nem egy év alatt megy végbe, hanem ennél általában hosszabb:

• Egyének esetében kb. 4–6 év
• Szervezetek, csoportok esetében kb. 4-6 év
• Mozgalmak esetében kb. 5-15 év  

Itt tehát nem a szervezetek gyakran éves szintű körforgásról van szó (pl. nyári szünet, tanévkezdés, projektzárás stb.), hanem egy hosszabb és mélyebb, rejtettebb dinamikáról. Bár magánemberként is megélhetünk különböző ciklikusan változó időszakokat, ebben a cikkben az évszakokat a szervezetben, csapatban betöltött aktivista, önkéntes vagy akár munkatársi szerepünkön keresztül elemezzük. 

Egyéni és szervezeti évszakok jellemzői

Tél

Télen pihenjünk és értékeljünk, töltődjünk fel, reflektáljunk arra, hogy milyen vezetők vagy csapattagok voltunk az előző ciklusban és milyenek szeretnénk lenni a jövőben. Ha a szervezet egy fontos tagja a téli időszakban jár, akkor gyakran nem tud megfelelően reagálni a felmerülő problémákra (például könnyen idegessé válik vagy éppen érzéketlen marad). Ilyenkor jó, ha tudunk időt adni, hogy hátrébb lépjen és belső folyamataira, reflexióra tudjon koncentrálni a hétköznapi működés kihívásai helyett. 

A tél belső fókuszú évszak, amikor minden lassabban működik, és ez rendben is van így. Sőt, éppen ez adja a tél jelentőségét: ekkor kell értékelnünk az előző ciklus történéseit, sikereit és kudarcait, kipihenni annak fáradalmait és felkészülni a tavaszra, azaz terveket kovácsolni az elkövetkező ciklusra. A látszólag passzív tél tehát komoly belső munkával jár, amikor anélkül alakíthatjuk át a magunk vezetői vagy a szervezetünk működését, hogy valamit félbehagynánk, vagy hogy hajtana minket a tatár. Ha a telet elsietjük vagy egyenesen kihagyjuk, azzal azt kockáztatjuk, hogy nem újulunk meg, ugyanazokat a hibákat követjük majd el, mint az előző ciklusban.

A tél szervezeti szinten is az értékelés, az újratervezés, a tanulságok levonásának időszaka. Ilyenkor ideális esetben a csapat el tud menni egy elvonulásra, ahol lehetőségük van pihenni, kapcsolódni egymással, regenerálódni és újra kitalálni a közös stratégiát. 

Ám a telet nehéz megélni, hiszen gyakori félelem, hogy ha egy szervezet lelassít, akkor szét is fog esni. Szintén tarthatunk tőle, hogy lustának bélyegeznek majd minket. A legnagyobb nehézség azonban a “télfóbiás” kapitalista társadalmi berendezkedés, ami által folyamatosan azt az üzenetet kapjuk, hogy nem szabad leállni, teljesíteni kell és hatékonyan kell eltöltenünk minden percünket. A civil szervezetek téli folyamatait az is megnehezíti, hogy a szűkös anyagi erőforrások miatt ritkán van lehetőség elmélyülni a tervezésben, hiszen sok projektet kell egyszerre teljesítenünk. 

Ugyanakkor a téli befelé fordulás teljesítése elengedhetetlen a további évszakok sikeréhez. Ha nem tudjuk végrehajtani a téli teendőket (pihenés, újraértékelés), akkor kimerültek maradunk, így könnyen megbetegszünk, a túlterheltség kiégéshez vezethet, végül a szervezet tagjai kilépnek a csapatból. Tehát az időszakos lelassulás hiánya hosszabb távon okoz szétesést, amit eredetileg próbáltunk elkerülni. 

Ha sikeresen végigcsináljuk az egyéni és szervezeti telet, akkor az évszak ajándéka az, hogy elkezdődik egy új ciklus a tavasszal. 

Tavasz

Ha a telet jól csináljuk, megújulva, tervekkel és lendülettel telve kezdhetünk bele az új évszakba. A tavasz a kinyílás és kísérletezés időszaka. Ilyenkor motiváltak vagyunk új felelősségeket vállalni, új projekteket beindítani. Izgatottság és kíváncsiság van jelen, szívesen próbálunk ki új dolgokat. 

Ez a pozitív hangulatú és kreatív időszak akkor lehetséges, ha jó volt a telünk. Ellenkező esetben, ha nem pihentünk eleget vagy elmaradt az új irányok meghatározása, könnyen visszaesünk a télbe. 

Ugyan ilyenkor jelen van az izgatottság és a kockázatvállalási hajlandóság, még nem szabad belerohannunk a nyárba, mert akkor hirtelen túlterheljük magunkat. Inkább vállaljunk kisebb sprinteket és lassan növeljük a terhelést, illetve továbbra is szánjunk időt a pihenésre. Ez az időszak tökéletes arra, hogy új koncepciókat teszteljünk kicsiben, majd ezeket a tanulságok alapján nyáron valósítsuk meg élesben. Ilyenkor érdemes lehet új tagokat is bevonni, hogy nyárra már oszlopos tagok legyenek és részt tudjanak venni a pörgésben. 

A tavasszal kapcsolatban tévhit az, hogy ki lehet hagyni és a téli belefé fordulásból rögtön maximális energiára kapcsolhatunk. Nem gépek vagyunk, akik ki- és bekapcsológombbal rendelkeznek. Idő kell, amíg felvesszük a ritmust és egymásra hangolódunk. A tavasz rengeteg újdonsággal, bizonytalansággal jár, és mivel egy kevésbé aktív időszak áll mögöttünk, fokozatosan szabad csak belevetnünk magunkat a pezsgésbe.

Ha jól csináljuk a tavaszt és megéljük a játékos, kísérletező szellemiségét, akkor sok újítással gazdagodhat a szervezetünk, valamint felkészültünk a nyári időszakra. 

Nyár

Nyáron kifelé fordulunk és adunk a világnak. Maximális erőbedobással valósítjuk meg a missziónkat. Az aktivitásunk ekkor tetőzik, sok emberrel, szervezettel vagyunk ilyenkor kapcsolatban, elvégezzük a korábban kitűzött feladatokat, pörgetjük a projekteket, tevékenységünk mások számára is látható, ami lehetőséget kínál támogatók bevonására. Ez egy gyümölcsöző időszak, amikor igazán sokat tehetünk a társadalmi céljainkért, de csak annyira lehet sikeres a nyár, amennyire az azt megelőző tél és tavasz is az volt. 

A szervezeti vagy egyéni nyarat hasonlíthatjuk egy maratoni futáshoz is. Sok energiánk van, alaposan edzettünk, de mivel hosszú távról beszélünk, muszáj beosztani az energiánkat és a célra fókuszálni (amit a szervezeti stratégia jelöl ki). 

A sikeres nyár ajándéka a sok új erőforrás, új tagok, növekedés, nagy eredmények. 

A nyár során azonban több hiba is becsúszhat: 

1. Nem vesszük észre, hogy készen áll a csapat vagy a mozgalom a nyárra és elszalasztjuk a momentumot arra, hogy magas intenzitással véghez vigyünk egy nagyléptékű kampányt vagy bővülést. Például politikai események miatt megülhetnénk egy nagy felháborodási hullámot, ami sikert hozna az ügyünknek, de nem reagálunk rá a megfelelő időben. 
2. Túl hamar abbahagyjuk a nyarat és őszbe fordulunk. Például képzeljük el, hogy egy sikeres kampány közepén vagyunk, de elkezd csappanni a pénzünk, amitől megijedünk és lefújjuk a további tevékenységeket. Ha azt érzékeljük, hogy a csapatban még van erő és motiváció, akkor lehet, hogy egy újabb erőfeszítéssel további forrásokat tudunk gyűjteni és folytatni a munkát. 
3. Nem fókuszálunk egy fő célra, hanem szétaprózzuk az energiáinkat sok kis projekt között. A tavasz pont a kísérletezés terepe, amikor megtaláljuk az a fókuszt, ami felé nyáron nagy lépésekkel haladunk.
4. Azt gondoljuk, hogy a nyár örökké tart. Egy idő után elfogynak az erőink, ami természetes. Ha az örök nyarat hajszoljuk, akkor a túlterhelés miatt a tagok, önkéntesek, munkatársak ki fognak égni és elhagyják a csapatot. 

Tehát a jó vezetőknek érezniük kell, hogy mikor jött el az évszak vége. Ám ezt nem csak megérzésekre hagyatkozva lehet eldönteni, nyíltan is meg lehet beszélni a csapattal. Azért is gondoljuk hasznosnak ezt a keretrendszert, mert ha megismeri a teljes közösség, akkor mindenki ki tudja fejezni, hogy ő milyen állapotban érzi magát és mit gondol, hol tart éppen a szervezet. 

Ősz

Az ősz az aratás ideje, amikor számba vesszük a nyár során elért sikereinket, eredményeinket, és a megerősítésükön dolgozunk, hogy hosszú távon is fennmaradjanak (például egy sikeres kampány után “learathatjuk” az adományokat a támogatóinktól és bevonhatjuk a hosszú távú munkába az aktivstáinkat, önkénteseinket).  

Ősszel szintén fontos feladat fokozatosan lelassulni és több teret engedni a pihenésnek, hiszen ilyenkor már természetes módon kevesebb energiánk van. A télre készülődve zárjuk le a ciklust: tervezzük meg a telet, adjuk át a felelősségeket, rendszerezzük az anyagi erőforrásokat és integráljuk a nyáron bevont tagokat is, azaz gondoskodjunk róla, hogy a nyári pörgős időszak után fenntarthatóan folytatódjon a munka. Ne felejtsük el megünnepelni a sikereinket, hiszen ez fontos összetartó erő a közösségünknek. 

Nehéz feladat télbe fordulni, hiszen a fogyasztói társadalom az állandó nyár ideálját hajszolja, és könnyen érezhetjük azt, hogy telelni gyengeség, lustaság vagy mások cserben hagyása. Emlékeztessük magunkat és egymást, hogy ez egy természetes folyamat, amit követnünk kell, mert csak így tarthatjuk meg az egyensúlyunkat hosszú távon. Mivel a társadalmi igazságosságért küzdeni nem rövidtávfutás, hanem hosszú években mérhetőek az eredmények, muszáj ciklikusan reflektálnunk, pihennünk és megújulnunk, hiszen csak így tudunk hosszú távon a célunkért dolgozni. 

Miért fontos mindez? 

• Ha egy mozgalom télbe lép, nem kell elkeseredni, nem feltétlenül jelenti a véget. Ha ismerjük a szervezeti évszakok elméletét, akkor világvége hangulat és pánik nélkül tudjuk fogadni azt, hogy most a befelé irányuló fókusz időszaka következik és a legjobbat kihozni belőle. 

• Előfordulhat egy szervezet életében, hogy alapvetően egy jó és hasznos dolgot csinálunk, csak nem megfelelő időzítéssel. Például hiába hirdetünk meg egy oktatási programot a választásokról a kampány utolsó hetében, amikor senki nem ér rá tanulni a véghajrában. Vagy nem biztos, hogy sikert fog aratni egy új módszerekkel kísérletező projektötletelés, ha éppen az őszi lezárásokat kezdi meg egy mozgalom. Ha viszont tudatosak vagyunk az évszakokkal kapcsolatban, akkor tudunk a dolgok természetes folyásával menni, és nem pocsékolunk el sok energiát olyan tevékenységekre, aminek később jönne el az ideje.
• Ismerjük fel, fogadjuk el és kövessük a saját belső évszakunkat! Ne küzdjünk ellene – ahogyan azt is elfogadjuk, ahogy a természetben váltakoznak az évszakok -, hanem lássuk meg mindegyikben a lehetőséget és a kihívást is. A legjobb ha erről kommunikálunk a környezetünkkel és megvédjük az igényeinket. Ha figyelmen kívül hagyjuk ezt a ciklikusságot és az aktuális belső állapotunkat, az könnyen vezethet kiégéshez és ahhoz, hogy kiesünk a munkából, ami végső soron senkinek sem szolgálja az érdekeit.

Ha nyárban vagyunk és éppen nagy a teherbírásunk, akkor ajánljuk fel, hogy besegítünk újabb munkákba. Tavasszal forgassuk be az energiáinkat az újításokba, de télen védjük meg a határainkat és lehetőleg ne engedjük, hogy bevonjanak egy nagyon intenzív és nagyszabású projektbe. 

Gyakorlat

Ajánljuk, hogy az alábbi kérdéseket válaszold meg magadnak, vagy akár a csapatoddal is beszéljétek át: 

• Melyik évszakban vagy most?
• Milyen ajándékok vannak abban az évszakban, amelyben most vagy, és mit kell tenned, hogy kihozd belőle a legjobbat?
• Hogyan találhatsz támogatást ehhez?  
• Szerinted milyen évszakban van a szervezeted?*
• Mit lehet csinálni, ha a személy és a szervezet nincsenek szinkronban (pl. te télben vagy, miközben a szervezet nyárban)?

*Szervezeti évszakot megállapítani úgy lehet, hogy vagy összegezzük, hogy a vezetők és tagok miben vannak épp, vagy azt próbáljuk felmérni, hogy mi volt a korábbi évszak. Ne csupán a külső tényezőkből vonjunk le következtetést (pl. egy pályázatban sok dolgot meg kell csinálni külső kényszerből). A szervezeti évszakot nem olyan könnyű azonosítani, de már az is remek kezdet, ha elkezdünk erről beszélgetni a munkatársakkal vagy tagokkal.

Ha tetszett a szervezeti évszakok modellje, akkor jelentkezz márciusi és áprilisi műhelyeinkre!